一九五九年，美國心理學家兼管理學者赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出雙因子理論，這是管理學中激勵理論的重要分水嶺，在之前管理學談人性，主要著眼於外在環境的物質條件，可是在之後，談的是人在工作上的內在動機。
雙因子理論包括保健因素（Hygiene Factors）與激勵因素（Motivators），好的保健因素，可避免員工離職與怠工，但無法激發員工熱情，全力投入工作。
保健因素多是外在環境與物質滿足，包括薪水、工作環境、福利、主管管理方式等，這些因素不好，員工會不滿意，嚴重的會離職，輕微的會怠工。
可是這些保健因素如果都變好，員工處在相對滿意狀況下，也無法激發熱情，而高度投入工作。
什麼可以激發員工熱情？激勵因素是答案，包括工作成就、別人的認可、工作責任、升遷與發展等。這些會激發工作者內在動力，全力投入工作。
赫茲伯格在他的《Motivation to Work》書中開啟工作性質的探索，及工作者內心認同的研究，他認為這兩者才是真正激勵員工全力投入工作，創造高績效成果。
西方管理理論，到台灣有延伸說法：台灣管理學者王志剛提出農藥與肥料理論。他說農夫為防止果樹生病，要施以農藥，可如果要使水果長得又大、又甜、又多，就要施肥料。農藥與肥料就像各種激勵工具，可到底哪些工具是農藥，哪些工具是肥料？
王老師說，農藥用多有副作用，果樹會生病，而肥料會增加水果產量，應多使用。
他認為每月固定薪資、定額獎金、員工福利、上班環境，都是農藥，給多有副作用，員工滿意度會遞減，組織也負擔不起。
主管的認同、肯定，賦予員工責任，對職位升遷等則是肥料，會激發員工工作熱情。
主管如果能賦予工作意義，如告訴建築工人，我們要蓋一間偉大的教堂，這是非常有用的肥料，工作者會受激勵。
不定期發獎金，及因工作良好而發的特殊獎金，只要不是每月會發的定額獎勵，這也有激勵員工效果，可以多多使用。
主管談激勵時，多強調有形的物質獎勵，而忽略無形激勵因素，東西方學者用不同說法闡述激勵，值得所有主管深思。
