一個主管來找我商量，有一個已工作八年的業務人員，最近一年來的工作績效不彰，都無法完成事先預估的業績目標。主管準備和他深度溝通，要他提出具體的改善計畫，如果改善不了，主管準備把他從自主的業務工作者，調至另一個單位，劃歸另一位主管的管轄，讓另一位主管來協助他。 這位主管來找我商量的是：如果這位工作者不同意調單位，因為面子掛不住，那可不可以直接資遣他？估計公司要花一筆可觀的資遣費！ 這樣的劇情，對我而言，極為熟悉：一個不稱職的員工，我們必須想盡各種方法，協助他改善，以做出工作成效，可是如果一直無法改善，公司是一點辦法都沒有，最後我們只有花錢請他走人，資遣是我們唯一能做的事，對於不稱職的員工，我們完全束手無策。 演變成只能資遣，其他什麼也不能做，這是近十年的事。 最早的時候，當我們遇到有問題的工作者，通常只要很誠懇的溝通，告訴他我們觀察到的問題，並希望他限期改善，都會有好的結果。 這些有問題的工作者，他們都會很誠心的接受意見，很認真的改進，所以通常都可以變成堪用的工作者。雖然也有極少數的人無法明確改善，這時候我們就會直截了當告訴他，不合適現有的工作，如果可能也會嘗試調動他的工作，看看能不能適應其他的工作。 遇到這種狀況，有許多工作者就會自動請辭，要不然也會同意調任，去嘗試其他可能，公司很少用到資遣的方式，來處理有問題的工作者。 曾幾何時，工作者變成是我們捧在手上最寶貴的資產，他們是什麼樣子，就是什麼樣子，我們幾乎無法改變，能用就將就用，不能用就只好用錢資遣他們。 一個剛到職未滿兩個月的工作者，非常固執己見，完全不聽主管的要求，主管最後受不了，只好告訴他，我們公司不適合他，但用的也是資遣，因為按照現時的勞工法令，根本連三個月的試用期都不存在，如果我們選擇要用不適任讓他離職，那我們需要提出極複雜的舉證過程，這是極麻煩的事。 基於這些經驗，我只能要求所有主管在決定用人時要慎選，因為這是一個「請神容易送神難」的時代。 我也要所有的主管，在用新人的前半年，要仔細的檢查他們是否適任，要用最嚴格的標準來要求，務必在剛任用的前幾個月，就養成最好的工作習慣，千萬不可以剛任用時客氣、放縱，一旦養成不良的習慣，要再改正調整就困難了。 這是一個勞方至上的時代，主管必須謹慎小心，協助員工成為一個優秀的工作者，這是責無旁貸的事。 部落格：feipengho.pixnet.net/blog 自慢粉絲團：www.facebook.com/hofeipeng